En 2026, toutes les entreprises françaises devront respecter la directive européenne en matière de transparence salariale.
La transparence des salaires est une réalité qui s’imposera à toutes les entreprises européennes d’ici 2026. La nouvelle directive européenne publiée dans le journal officiel de l’Union Européenne au printemps dernier, vise à garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Concrètement, qu’implique cette directive pour les employeurs et les responsables RH en France ? Comment ce changement risque de bouleverser les pratiques actuelles en matière de gestion RH et de rémunération ?
Transparence salariale : pourquoi maintenant ?
Le droit à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes est inscrit dans les textes européens depuis des décennies. Pourtant, les résultats tardent à se faire sentir. Dans sa dernière enquête « Argent, carrière, sexisme : Des inégalités persistantes entre les femmes cadres et les hommes cadres », l’Apec met en évidence des disparités encore importantes en matière de rémunération et d’évolution professionnelle. « À profil identique », les femmes cadres gagnent 6,9% de moins que les hommes, un chiffre stable depuis cinq ans.
Ce constat a poussé l’Union européenne à adopter une directive ambitieuse, exigeant des entreprises davantage de transparence sur les rémunérations. L’objectif ? Permettre aux salariés d’avoir une meilleure visibilité sur les pratiques salariales, tout en responsabilisant les employeurs à réduire les disparités.
Ce que la directive impose aux entreprises
D’ici 2026, toutes les entreprises vont devoir se conformer à un certain nombre d’obligations pour garantir la transparence des rémunérations et des pratiques salariales. Parmi les mesures phares :
Droit à l’information pour les salariés
Les dirigeants d’entreprises auront l’obligation d’indiquer dans les offres d’emploi un salaire de départ ou une fourchette de rémunération.
Chaque salarié pourra demander des informations sur les niveaux de rémunération pratiqués pour son poste, ainsi que sur les critères d’évaluation utilisés pour fixer les progressions de salaires.
Interdiction d’aborder les rémunérations actuelles et passées
Pour respecter les consignes de la directive européenne, les employeurs auront l’interdiction de questionner les candidats sur leur historique de rémunération, incluant les salaires actuels et passés.
Communication des écarts de salaire
Les entreprises de plus de 250 salariés devront publier chaque année des données sur les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes au sein de leur organisation. Ces chiffres incluront les différents niveaux de rémunération dans l’entreprise, des postes les moins qualifiés aux cadres dirigeants.
Pour les entreprises de 100 à 250 salariés, cette obligation s’appliquera tous les trois ans. Enfin, pour celles comptant moins de 100 salariés, aucune obligation de communication concernant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne sera imposée.
Enfin, si un écart supérieur à 5% est constaté, sans pouvoir être justifié par des critères objectifs, les entreprises devront prendre des mesures pour corriger ces éventuelles inégalités.
Accès à la justice
Avec la nouvelle directive, les travailleurs victimes de discrimination salariale liée au genre auront des moyens concrets d’obtenir justice. En cas de discrimination, ils pourront prétendre à une indemnisation complète, incluant les arriérés de salaire ainsi que les primes ou avantages en nature associés.
Mais ce n’est pas tout. Un changement de taille se profile : la charge de la preuve bascule. Jusqu’à présent, c’était au salarié de démontrer l’existence d’une discrimination. Désormais, ce sera à l’employeur de prouver qu’il a respecté les règles européennes en matière d’égalité salariale et de transparence. Si ces règles ne sont pas suivies, des amendes suffisamment dissuasives sont prévues pour inciter à la conformité.
Un cadre plus inclusif
Autre avancée majeure : pour la première fois, la notion de discrimination intersectionnelle fait son entrée. Cela signifie que les situations où plusieurs types d’inégalités se croisent (genre et origine ethnique, par exemple) seront prises en considération.
De plus, la directive européenne met un point d’honneur à intégrer les besoins spécifiques des travailleurs en situation de handicap.
Vous êtes employeur ? Vous devrez vous assurer que vos pratiques répondent à ces nouvelles exigences. Au-delà de la conformité réglementaire, c’est aussi une opportunité de renforcer l’équité et l’inclusion dans vos équipes.
Quels sont les enjeux pour les employeurs en 2025 ?
Pour les dirigeants et responsables RH, ces nouvelles exigences représentent un véritable défi. L’impact ne se limite pas à une simple mise en conformité réglementaire : il s’agit aussi d’un changement culturel profond dans la manière de gérer les équipes et les rémunérations.
Anticiper les éventuelles tensions internes
La transparence salariale peut mettre en lumière des disparités existantes, ce qui risque de créer des tensions entre les collaborateurs. Les responsables RH devront être prêts à expliquer les différences de salaire de manière claire et objective.
Revoir les grilles salariales
L’analyse des rémunérations pourrait révéler des incohérences qu’il faudra corriger. Les entreprises vont devoir mettre en place des critères transparents et équitables pour fixer les salaires et les possibilités d’augmentation.
Renforcer la marque employeur
Selon l’enquête Robert Half « Ce que veulent les candidats » datant d’avril 2024, un candidat sur deux ne postule pas aux offres d’emploi qui n’affichent pas de rémunération.
Bien gérée, la transparence salariale peut devenir un atout pour attirer les talents. Montrer que votre entreprise s’engage pour l’égalité et le respect des droits des salariés peut être un puissant levier d’attractivité.
CONCLUSION : la transparence salariale : un pari gagnant pour l’avenir
Malgré les contraintes apparentes que cette directive impose, la transparence des salaires offre de nombreux avantages. Elle est une occasion de clarifier et structurer les pratiques interne.
En renforçant la confiance entre dirigeants et salariés, la transparence améliore l’engagement des équipes, contribue à la rétention des talents et à la réduction du turn-over.
Sources :
- Hellowork (19 Décembre 2024). Transparence des salaires : ce qui va changer pour les entreprises en 2026
- Enquête « Ce que veulent les candidats » du cabinet Robert Half
