07Jan

Transparence des salaires : ce qui va changer pour les entreprises en 2026

En 2026, toutes les entreprises françaises devront respecter la directive européenne en matière de transparence salariale.

La transparence des salaires est une réalité qui s’imposera à toutes les entreprises européennes d’ici 2026. La nouvelle directive européenne publiée dans le journal officiel de l’Union Européenne au printemps dernier, vise à garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Concrètement, qu’implique cette directive pour les employeurs et les responsables RH en France ? Comment ce changement risque de bouleverser les pratiques actuelles en matière de gestion RH et de rémunération ?

Transparence salariale : pourquoi maintenant ?

Le droit à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes est inscrit dans les textes européens depuis des décennies. Pourtant, les résultats tardent à se faire sentir. Dans sa dernière enquête « Argent, carrière, sexisme : Des inégalités persistantes entre les femmes cadres et les hommes cadres », l’Apec met en évidence des disparités encore importantes en matière de rémunération et d’évolution professionnelle. « À profil identique », les femmes cadres gagnent 6,9% de moins que les hommes, un chiffre stable depuis cinq ans.

Ce constat a poussé l’Union européenne à adopter une directive ambitieuse, exigeant des entreprises davantage de transparence sur les rémunérations. L’objectif ? Permettre aux salariés d’avoir une meilleure visibilité sur les pratiques salariales, tout en responsabilisant les employeurs à réduire les disparités.

Ce que la directive impose aux entreprises

D’ici 2026, toutes les entreprises vont devoir se conformer à un certain nombre d’obligations pour garantir la transparence des rémunérations et des pratiques salariales. Parmi les mesures phares :

Droit à l’information pour les salariés

Les dirigeants d’entreprises auront l’obligation d’indiquer dans les offres d’emploi un salaire de départ ou une fourchette de rémunération.

Chaque salarié pourra demander des informations sur les niveaux de rémunération pratiqués pour son poste, ainsi que sur les critères d’évaluation utilisés pour fixer les progressions de salaires.

Interdiction d’aborder les rémunérations actuelles et passées

Pour respecter les consignes de la directive européenne, les employeurs auront l’interdiction de questionner les candidats sur leur historique de rémunération, incluant les salaires actuels et passés.

Communication des écarts de salaire

Les entreprises de plus de 250 salariés devront publier chaque année des données sur les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes au sein de leur organisation. Ces chiffres incluront les différents niveaux de rémunération dans l’entreprise, des postes les moins qualifiés aux cadres dirigeants.

Pour les entreprises de 100 à 250 salariés, cette obligation s’appliquera tous les trois ans. Enfin, pour celles comptant moins de 100 salariés, aucune obligation de communication concernant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne sera imposée.

Enfin, si un écart supérieur à 5% est constaté, sans pouvoir être justifié par des critères objectifs, les entreprises devront prendre des mesures pour corriger ces éventuelles inégalités.

Accès à la justice

Avec la nouvelle directive, les travailleurs victimes de discrimination salariale liée au genre auront des moyens concrets d’obtenir justice. En cas de discrimination, ils pourront prétendre à une indemnisation complète, incluant les arriérés de salaire ainsi que les primes ou avantages en nature associés.

Mais ce n’est pas tout. Un changement de taille se profile : la charge de la preuve bascule. Jusqu’à présent, c’était au salarié de démontrer l’existence d’une discrimination. Désormais, ce sera à l’employeur de prouver qu’il a respecté les règles européennes en matière d’égalité salariale et de transparence. Si ces règles ne sont pas suivies, des amendes suffisamment dissuasives sont prévues pour inciter à la conformité.

Un cadre plus inclusif

Autre avancée majeure : pour la première fois, la notion de discrimination intersectionnelle fait son entrée. Cela signifie que les situations où plusieurs types d’inégalités se croisent (genre et origine ethnique, par exemple) seront prises en considération.

De plus, la directive européenne met un point d’honneur à intégrer les besoins spécifiques des travailleurs en situation de handicap.

Vous êtes employeur ? Vous devrez vous assurer que vos pratiques répondent à ces nouvelles exigences. Au-delà de la conformité réglementaire, c’est aussi une opportunité de renforcer l’équité et l’inclusion dans vos équipes.

Quels sont les enjeux pour les employeurs en 2025 ?

Pour les dirigeants et responsables RH, ces nouvelles exigences représentent un véritable défi. L’impact ne se limite pas à une simple mise en conformité réglementaire : il s’agit aussi d’un changement culturel profond dans la manière de gérer les équipes et les rémunérations.

Anticiper les éventuelles tensions internes

La transparence salariale peut mettre en lumière des disparités existantes, ce qui risque de créer des tensions entre les collaborateurs. Les responsables RH devront être prêts à expliquer les différences de salaire de manière claire et objective.

Revoir les grilles salariales

L’analyse des rémunérations pourrait révéler des incohérences qu’il faudra corriger. Les entreprises vont devoir mettre en place des critères transparents et équitables pour fixer les salaires et les possibilités d’augmentation.

Renforcer la marque employeur

Selon l’enquête Robert Half « Ce que veulent les candidats » datant d’avril 2024, un candidat sur deux ne postule pas aux offres d’emploi qui n’affichent pas de rémunération.

Bien gérée, la transparence salariale peut devenir un atout pour attirer les talents. Montrer que votre entreprise s’engage pour l’égalité et le respect des droits des salariés peut être un puissant levier d’attractivité.

CONCLUSION : la transparence salariale : un pari gagnant pour l’avenir

Malgré les contraintes apparentes que cette directive impose, la transparence des salaires offre de nombreux avantages. Elle est une occasion de clarifier et structurer les pratiques interne.

En renforçant la confiance entre dirigeants et salariés, la transparence améliore l’engagement des équipes, contribue à la rétention des talents et à la réduction du turn-over.

 

Sources :

  • Hellowork (19 Décembre 2024). Transparence des salaires : ce qui va changer pour les entreprises en 2026
  • Enquête « Ce que veulent les candidats » du cabinet Robert Half

 

04Juin

Marque employeur : les 5 entreprises françaises qui se démarquent.

En 2024, le marché de l’emploi en France est hautement concurrentiel, et les entreprises doivent se démarquer pour attirer les meilleurs talents. La marque employeur est un élément clé pour réussir dans ce domaine. Cet article examine en détail les stratégies adoptées par cinq entreprises françaises qui excellent en matière de marque employeur : Danone, L’Oréal, Orange, Michelin, et BNP Paribas. Chacune de ces entreprises a mis en place des initiatives innovantes pour renforcer leur attractivité et fidéliser leurs employés.

1. Danone : Engagement envers la durabilité et l’impact social

Danone a défini une mission forte axée sur « apporter la santé par l’alimentation au plus grand nombre ». Cette mission guide toutes les décisions de l’entreprise et inspire les employés.

L’entreprise a mis en place plusieurs initiatives de durabilité, telles que la réduction des émissions de carbone et la promotion de l’agriculture régénérative. Ces initiatives sont largement communiquées, ce qui renforce son image de leader en matière de durabilité.

Enfin, Danone s’engage activement dans des initiatives sociales, notamment par le biais de programmes de soutien aux communautés locales et d’amélioration des conditions de travail dans la chaîne d’approvisionnement.

Résultat : Ces efforts ont permis à Danone de se positionner comme un employeur de choix pour ceux qui cherchent à travailler pour une entreprise ayant un impact positif sur la société et l’environnement.

2. L’Oréal : Promotion de la diversité et inclusion

L’Oréal a mis en place des programmes de diversité et d’inclusion qui visent à recruter et à promouvoir des talents issus de différents horizons. Ces programmes incluent des formations sur les préjugés inconscients et des initiatives de mentorat pour les groupes sous-représentés.

L’entreprise a des politiques strictes contre la discrimination et promeut activement l’égalité des chances. Cela inclut des audits réguliers pour s’assurer que ces politiques sont respectées.

L’Oréal utilise ses campagnes de communication pour mettre en avant ses efforts en matière de diversité et d’inclusion, ce qui renforce sa réputation en tant qu’employeur inclusif.

Résultat :  L’Oréal est reconnue comme un leader en matière de diversité et d’inclusion. Une enquête de Randstad (2023) montre que 78 % des employés de L’Oréal se sentent inclus et respectés, ce qui est supérieur à la moyenne nationale.

3. Orange : Investissement dans le développement professionnel

Orange propose une vaste gamme de programmes de formation continue pour ses employés, allant des compétences techniques aux compétences en gestion. L’entreprise utilise des plateformes d’apprentissage en ligne pour rendre ces formations accessibles à tous.

Orange encourage la mobilité interne en offrant des opportunités de progression de carrière claires. Les employés sont régulièrement informés des postes disponibles en interne et sont encouragés à postuler.

L’entreprise a mis en place des programmes de mentorat et de coaching pour aider les employés à développer leurs compétences et à progresser dans leur carrière.

Résultat : Orange fidélise ses employés et attire de nouveaux talents. Selon une étude de l’AFPA (2024), 66 % des employés d’Orange estiment que les opportunités de développement professionnel offertes par l’entreprise sont un facteur clé de leur satisfaction au travail.

4. Michelin : Flexibilité et équilibre vie professionnelle/vie personnelle

Michelin offre à ses employés des options de télétravail et des horaires flexibles, permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

L’entreprise a mis en place des programmes de bien-être pour ses employés, incluant des initiatives de santé mentale, des abonnements à des salles de sport, et des ateliers de gestion du stress.

Michelin offre des politiques de congés payés généreuses, y compris des congés parentaux étendus, ce qui permet aux employés de mieux gérer leurs responsabilités familiales.

Résultat : Ces politiques ont fait de Michelin un employeur de choix pour ceux qui valorisent l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Une étude de Malakoff Humanis (2024) montre que 58 % des employés de Michelin sont satisfaits de la flexibilité offerte par leur employeur.

5. BNP Paribas : Responsabilité sociale et environnementale

BNP Paribas investit dans des projets durables et responsables, alignant ses pratiques bancaires avec les objectifs de développement durable. L’entreprise finance des initiatives qui ont un impact positif sur la société et l’environnement.

L’entreprise encourage l’engagement communautaire de ses employés par le biais de programmes de bénévolat et de dons. Ces initiatives permettent aux employés de s’impliquer activement dans des causes qui leur tiennent à cœur.

BNP Paribas communique de manière transparente sur ses initiatives RSE, ce qui renforce la confiance des employés et des candidats potentiels.

Résultat : BNP Paribas se positionne comme un leader en matière de RSE. Une enquête de l’Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (ORSE) (2024) montre que 75 % des employés de BNP Paribas sont fiers des initiatives RSE de leur entreprise.

Conclusion :

En 2024, les entreprises françaises qui se distinguent par leur marque employeur sont celles qui répondent aux attentes des candidats en matière de mission, de valeurs, de flexibilité, de développement professionnel, de rémunération équitable, d’avantages sociaux, de diversité, et d’inclusion. Danone, L’Oréal, Orange, Michelin et BNP Paribas sont des exemples dans ce domaine, ayant mis en place des stratégies innovantes et efficaces pour attirer et retenir les meilleurs talents. Inspirez-vous en pour trouver votre propre modèle qui vous permettra de vous positionner comme un employeur de choix sur le marché de l’emploi français.

Sources :

Randstad. (2024). Enquête Workmonitor 2024.

AFPA. (2024). Rapport sur la formation continue.

Malakoff Humanis. (2024). Baromètre Télétravail.

ORSE. (2024). Étude sur la diversité en entreprises